組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補(bǔ)它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。

與績效加薪相比，一次性獎金、計(jì)件工資、傭金等個(gè)人短期績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)是（）

在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點(diǎn)的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個(gè)體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個(gè)人的績效顯然是不公平的。

下列績效的作用選項(xiàng)說法錯誤的是（）。

由數(shù)名評價(jià)者對被評價(jià)者過去的工作狀況、行為和成果進(jìn)行回顧、總結(jié)，制定出下一個(gè)考核期的績效指標(biāo)，這種績效指標(biāo)提取方法叫（）

基本薪酬是根據(jù)員工的努力程度和績效大小來決定的勞動報(bào)酬。

薪酬的激勵功能體現(xiàn)在（）。

員工對薪酬公平的認(rèn)可程度取決于（）兩個(gè)方面。

在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工已達(dá)到的技能的最高水平，即技能的深度來確定的。

利潤分享計(jì)劃有可能將組織在市場上的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工，而員工是反對組織這樣做的。