關于績效考核的頻度，常見的有（）。

員工對薪酬公平的認可程度取決于（）兩個方面。

管理者在整個管理循環(huán)周期內(nèi)對績效目標的執(zhí)行情況進行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

績效信息收集與記錄的目的有（）。

在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。

（）是以勞動者自身條件（技術、業(yè)務水平及體質、智力）為主來反映勞動者質量差別的一種薪酬等級制度的形式。

以盈利狀況作為員工所在部門或整個組織績效的衡量指標，以超過目標盈利的部分作為獎金基數(shù)，以現(xiàn)金或公司股票形式，在全體員工之間進行分配的制度是（）。

組織事先規(guī)定若干福利類型和項目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項目的福利計劃是（）。

較高的（）能夠吸引大量的、可供選擇的員工，能夠招聘到那些掌握關鍵產(chǎn)品技術的人員，從而減少企業(yè)在發(fā)展道路中的產(chǎn)品探索等過程。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。