與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）

在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。

通過績效管理，組織可以把自己對每個員工的要求具體地表述出來。

股權(quán)激勵計劃

在面談過程中，管理者不要過分強調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質(zhì)原因，進(jìn)行建設(shè)性的指導(dǎo)。

績效反饋環(huán)節(jié)需要制訂績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

員工對薪酬公平的認(rèn)可程度取決于（）兩個方面。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。

以盈利狀況作為員工所在部門或整個組織績效的衡量指標(biāo)，以超過目標(biāo)盈利的部分作為獎金基數(shù)，以現(xiàn)金或公司股票形式，在全體員工之間進(jìn)行分配的制度是（）。

在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進(jìn)行得順利、有效，員工應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作包括（）