以盈利狀況作為員工所在部門或整個組織績效的衡量指標，以超過目標盈利的部分作為獎金基數(shù)，以現(xiàn)金或公司股票形式，在全體員工之間進行分配的制度是（）。

績效計劃合同的主要內(nèi)容有（）。

如果管理者事無巨細地都進行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。

績效管理的目的有（）。

較高的（）能夠吸引大量的、可供選擇的員工，能夠招聘到那些掌握關鍵產(chǎn)品技術的人員，從而減少企業(yè)在發(fā)展道路中的產(chǎn)品探索等過程。

績效反饋環(huán)節(jié)需要制訂績效指標和績效標準。

關于績效考核的頻度，常見的有（）。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

經(jīng)驗法的優(yōu)點是簡單、實施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。