利潤分享計劃有可能將組織在市場上的風險轉(zhuǎn)嫁給員工，而員工是反對組織這樣做的。

關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。

組織事先規(guī)定若干福利類型和項目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項目的福利計劃是（）。

薪酬制度的（）是一種度的問題，制度要適度，充分兼顧不同因素的影響。

間接薪酬是根據(jù)勞動者的工作時間、工作結(jié)果等因素計算出來的薪酬。

“提高個人與團隊的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）

由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進行回顧、總結(jié)，制定出下一個考核期的績效指標，這種績效指標提取方法叫（）

較高的（）能夠吸引大量的、可供選擇的員工，能夠招聘到那些掌握關(guān)鍵產(chǎn)品技術(shù)的人員，從而減少企業(yè)在發(fā)展道路中的產(chǎn)品探索等過程。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。

通過績效管理，組織可以把自己對每個員工的要求具體地表述出來。