如果管理者事無巨細地都進行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產率等方面的消極效果。

間接薪酬是根據勞動者的工作時間、工作結果等因素計算出來的薪酬。

在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進行得順利、有效，管理者通常需要準備的資料有（）。

將員工的出勤、作業(yè)狀況分類制表記錄下來的績效信息收集方法稱作（）

薪酬制度的（）是一種度的問題，制度要適度，充分兼顧不同因素的影響。

組織事先規(guī)定若干福利類型和項目、員工可根據自己的需要從中選擇福利類型和項目的福利計劃是（）。

薪酬的激勵功能體現在（）。

與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）

關于績效考核的頻度，常見的有（）。