利潤分享計(jì)劃有可能將組織在市場上的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工，而員工是反對組織這樣做的。

績效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有（）。

在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點(diǎn)的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補(bǔ)它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。

基本薪酬是根據(jù)員工的努力程度和績效大小來決定的勞動報(bào)酬。

關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。

股權(quán)激勵計(jì)劃

管理者在整個管理循環(huán)周期內(nèi)對績效目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

以盈利狀況作為員工所在部門或整個組織績效的衡量指標(biāo)，以超過目標(biāo)盈利的部分作為獎金基數(shù)，以現(xiàn)金或公司股票形式，在全體員工之間進(jìn)行分配的制度是（）。

員工對薪酬公平的認(rèn)可程度取決于（）兩個方面。