在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點(diǎn)的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個(gè)體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個(gè)人的績效顯然是不公平的。

籌集福利基金是企業(yè)員工福利管理的重要內(nèi)容，也是員工福利的基礎(chǔ)。

績效管理的目的有（）。

與績效加薪相比，一次性獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、傭金等個(gè)人短期績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)是（）

較高的（）能夠吸引大量的、可供選擇的員工，能夠招聘到那些掌握關(guān)鍵產(chǎn)品技術(shù)的人員，從而減少企業(yè)在發(fā)展道路中的產(chǎn)品探索等過程。

由數(shù)名評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者過去的工作狀況、行為和成果進(jìn)行回顧、總結(jié)，制定出下一個(gè)考核期的績效指標(biāo)，這種績效指標(biāo)提取方法叫（）

用數(shù)字定義績效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的標(biāo)準(zhǔn)被稱為（）。

績效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有（）。

組織是否采取市場(chǎng)滯后策略，要看薪酬在控制勞動(dòng)力成本方面的積極效果，是否能夠彌補(bǔ)它在吸引和留住人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面的消極效果。

通過績效管理，組織可以把自己對(duì)每個(gè)員工的要求具體地表述出來。