如果管理者事無巨細(xì)地都進(jìn)行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。

經(jīng)驗法的優(yōu)點是簡單、實施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。

間接薪酬是根據(jù)勞動者的工作時間、工作結(jié)果等因素計算出來的薪酬。

籌集福利基金是企業(yè)員工福利管理的重要內(nèi)容，也是員工福利的基礎(chǔ)。

薪酬制度的（）是一種度的問題，制度要適度，充分兼顧不同因素的影響。

在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進(jìn)行得順利、有效，管理者通常需要準(zhǔn)備的資料有（）。

員工對薪酬公平的認(rèn)可程度取決于（）兩個方面。

通過績效管理，組織可以把自己對每個員工的要求具體地表述出來。

關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。

在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工已達(dá)到的技能的最高水平，即技能的深度來確定的。