管理者在整個管理循環(huán)周期內(nèi)對績效目標(biāo)的執(zhí)行情況進行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進行回顧、總結(jié)，制定出下一個考核期的績效指標(biāo)，這種績效指標(biāo)提取方法叫（）

通過績效管理，組織可以把自己對每個員工的要求具體地表述出來。

在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工已達到的技能的最高水平，即技能的深度來確定的。

間接薪酬是根據(jù)勞動者的工作時間、工作結(jié)果等因素計算出來的薪酬。

經(jīng)驗法的優(yōu)點是簡單、實施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。

關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。

在面談過程中，管理者不要過分強調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質(zhì)原因，進行建設(shè)性的指導(dǎo)。

在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進行得順利、有效，員工應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作包括（）

下列績效的作用選項說法錯誤的是（）。