A、員工自己
B、同事
C、直接上級(jí)
D、下屬
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A、實(shí)事求是
B、多問(wèn)少講
C、強(qiáng)調(diào)具體行為
D、多用“我們”
A、績(jī)效合同
B、工作說(shuō)明書
C、勞動(dòng)合同
D、職位說(shuō)明書
A、上下級(jí)關(guān)系
B、同等地位
C、對(duì)立關(guān)系
D、互助地位
A、以控制為導(dǎo)向
B、以發(fā)展為導(dǎo)向
C、以經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向
D、以管理為導(dǎo)向
A、將績(jī)效管理與市場(chǎng)相聯(lián)系
B、將績(jī)效管理與戰(zhàn)略相聯(lián)系
C、將績(jī)效管理與顧客相聯(lián)系
D、將績(jī)效管理與考核相聯(lián)系
最新試題
作為管理工具的績(jī)效管理，只服務(wù)于組織需要。
績(jī)效溝通的目的就是為了對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行變更。
標(biāo)桿管理的核心是模仿，容易導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略趨同。
組織績(jī)效改進(jìn)工具包括（）。
行為型的指標(biāo)在設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般會(huì)（）。
當(dāng)員工表現(xiàn)良好時(shí)不需要績(jī)效輔導(dǎo)。
被稱為“分半信度”的信度水平為（）。
在體操比賽中，裁判評(píng)分的一致性直接影響著運(yùn)動(dòng)員的名次，因此一般都要取消兩極各一個(gè)分?jǐn)?shù)后再求平均成績(jī)。這樣做是為了增強(qiáng)評(píng)分結(jié)果。
設(shè)計(jì)績(jī)效面談?dòng)?jì)劃時(shí)，管理者應(yīng)考慮的問(wèn)題包括（）。
“全面的”績(jī)效觀認(rèn)為績(jī)效不僅包含結(jié)果與行為，也應(yīng)考慮素質(zhì)因素。