強制分布法能夠最大程度上的避免考核過程中可能出現(xiàn)的（）。

如果一個性格測試測得的結(jié)果與該測驗所依據(jù)的性格理論或假設(shè)相符合，我們就說該測試具有較高的（）。

使用行為法進行個體績效評價時，考核者要評價的是員工行為的（）。

“全面的”績效觀認為績效不僅包含結(jié)果與行為，也應(yīng)考慮素質(zhì)因素。

組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程是績效目標(biāo)分解、指標(biāo)選擇、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基礎(chǔ)條件。

績效管理具備引導(dǎo)與控制企業(yè)戰(zhàn)略實施的功能。

參考考評的主體越多，考評者內(nèi)部信度越高。

績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置，與其他功能模塊相對獨立。

作為管理工具的績效管理，只服務(wù)于組織需要。

客戶評價中的客戶是指消費者和供應(yīng)商。