設計績效面談計劃時，管理者應考慮的問題包括（）。

在績效面談結(jié)束前，管理者應該制定員工改進輔導計劃。

績效評價尺度是用來表示實際完成績效情況和績效目標的比較。

當員工工作績效出現(xiàn)問題時才需要績效輔導。

行為型的指標在設置標準時，一般會（）。

假團隊和潛在團隊的團隊績效要高于工作群體的績效。

績效計劃是管理者與員工的雙向溝通過程，所以只需要直線經(jīng)理和員工參與。

績效溝通的目的就是為了對績效計劃進行變更。

績效面談的目的主要是總結(jié)前期員工的績效并進行獎懲。

強制分布法能夠最大程度上的避免考核過程中可能出現(xiàn)的（）。