A、他人
B、自我
C、同事
D、規(guī)則
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行為科學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)提出的強化理論(Reinforcement theory)側(cè)重于如何修正人們行為的探討,以下有關(guān)說法正確的是()
A、在時間安排上,負強化不應(yīng)該及時并連續(xù)進行
B、強化理論在管理實踐中的運用有正強化與負強化兩個方向不同的類型
C、連續(xù)、固定的正強化能立即見效,但長期效果遞減
D、時間間斷、數(shù)量不固定,依據(jù)組織需要和個體工作表現(xiàn)實施的正強化成本較高
美國心理學(xué)家維克多•弗羅姆(Victor Vroom)1964年提出了期望理論(expectancy theory)。弗羅姆認為,員工的動機依賴于三個關(guān)鍵變量()
A、員工認為其是否能達到某種結(jié)果、得到某種獎酬的可能性
B、績效與報酬之間的關(guān)系
C、工報酬是否對員工有價值
D、員工認為獲得機會的可能性
A、生存
B、關(guān)系
C、實現(xiàn)
D、成長
A.對于具體的個人來說,其行為主要受主導(dǎo)需求的影響
B.越是低層次的需求,其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越小
C.高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足,而低級需要則主要是從外部使人得到滿足
D.層次越高的需求,其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大
A、赫茲伯格——保健—激勵的雙因素理論
B、弗魯姆——選擇的期望理論
C、亞當(dāng)斯——基于個體比較的公平理論
D、斯金納——與學(xué)習(xí)有關(guān)的強化理論
最新試題
期權(quán)的激勵性強于它的約束性。
ERG理論可以看做是()的一個修正。
人的行為不僅源自內(nèi)在的需要,還源自外界環(huán)境的()。
如果新員工績效不達標(biāo),就應(yīng)該降低其薪酬,以作處罰。
企業(yè)為了提高績效,如何讓提高員工的激勵水平和能力。
程序員、咨詢師等職業(yè)最適合用崗位評價模式進行薪酬評估。
崗位評價和人員價值評估形式相同,可相互代替。
根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論,組織中的管理者為了強化人們從事某些期望的行為,就要確保人們()。
設(shè)計三三制薪酬模式時,有三大工程缺一不可,其中不包括:()
收益渠道有很多種,包括()。