通過對某個崗位在業(yè)務(wù)流程中的作用、責(zé)任、與前后工序之間的協(xié)作關(guān)系的分析，確定該崗位的績效指標(biāo)的方法是（）。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。

籌集福利基金是企業(yè)員工福利管理的重要內(nèi)容，也是員工福利的基礎(chǔ)。

績效信息收集與記錄的目的有（）。

與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）

間接薪酬是根據(jù)勞動者的工作時間、工作結(jié)果等因素計算出來的薪酬。

員工對薪酬公平的認(rèn)可程度取決于（）兩個方面。

將員工的出勤、作業(yè)狀況分類制表記錄下來的績效信息收集方法稱作（）

如果管理者事無巨細(xì)地都進(jìn)行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。

“提高個人與團(tuán)隊的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）