間接薪酬是根據(jù)勞動者的工作時間、工作結(jié)果等因素計(jì)算出來的薪酬。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補(bǔ)它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。

管理者在整個管理循環(huán)周期內(nèi)對績效目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進(jìn)行得順利、有效，管理者通常需要準(zhǔn)備的資料有（）。

通過績效管理，組織可以把自己對每個員工的要求具體地表述出來。

與績效加薪相比，一次性獎金、計(jì)件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)是（）

利潤分享計(jì)劃有可能將組織在市場上的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工，而員工是反對組織這樣做的。

績效反饋環(huán)節(jié)需要制訂績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

將員工的出勤、作業(yè)狀況分類制表記錄下來的績效信息收集方法稱作（）