如果管理者事無巨細(xì)地都進(jìn)行評(píng)價(jià)，就會(huì)使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動(dòng)性的發(fā)揮。

“提高個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）

績效反饋環(huán)節(jié)需要制訂績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

發(fā)獎(jiǎng)金或罰款、晉升或降級(jí)是管理者對(duì)員工工作肯定或否定的表示，一般多用來傳遞考核結(jié)果的信息。

通過績效管理，組織可以把自己對(duì)每個(gè)員工的要求具體地表述出來。

下列績效的作用選項(xiàng)說法錯(cuò)誤的是（）。

績效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有（）。

（）是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動(dòng)者質(zhì)量差別的一種薪酬等級(jí)制度的形式。

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

籌集福利基金是企業(yè)員工福利管理的重要內(nèi)容，也是員工福利的基礎(chǔ)。