由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進行回顧、總結(jié)，制定出下一個考核期的績效指標，這種績效指標提取方法叫（）

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。

與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）

利潤分享計劃有可能將組織在市場上的風險轉(zhuǎn)嫁給員工，而員工是反對組織這樣做的。

下列績效的作用選項說法錯誤的是（）。

在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工已達到的技能的最高水平，即技能的深度來確定的。

通過對某個崗位在業(yè)務流程中的作用、責任、與前后工序之間的協(xié)作關(guān)系的分析，確定該崗位的績效指標的方法是（）。

在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。

關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。

在面談過程中，管理者不要過分強調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質(zhì)原因，進行建設性的指導。