經驗法的優(yōu)點是簡單、實施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。

發(fā)獎金或罰款、晉升或降級是管理者對員工工作肯定或否定的表示，一般多用來傳遞考核結果的信息。

間接薪酬是根據(jù)勞動者的工作時間、工作結果等因素計算出來的薪酬。

“提高個人與團隊的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）

在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進行得順利、有效，員工應做好的準備工作包括（）

如果管理者事無巨細地都進行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產率等方面的消極效果。

薪酬的激勵功能體現(xiàn)在（）。

通過績效管理，組織可以把自己對每個員工的要求具體地表述出來。

員工對薪酬公平的認可程度取決于（）兩個方面。