在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進行得順利、有效，管理者通常需要準備的資料有（）。

員工對薪酬公平的認可程度取決于（）兩個方面。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。

薪酬制度的（）是一種度的問題，制度要適度，充分兼顧不同因素的影響。

與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）

關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。

在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工已達到的技能的最高水平，即技能的深度來確定的。

如果管理者事無巨細地都進行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。

利潤分享計劃有可能將組織在市場上的風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給員工，而員工是反對組織這樣做的。

“提高個人與團隊的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）