薪酬制度的（）是一種度的問題，制度要適度，充分兼顧不同因素的影響。

管理者在整個管理循環(huán)周期內(nèi)對績效目標的執(zhí)行情況進行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進行得順利、有效，管理者通常需要準備的資料有（）。

員工對薪酬公平的認可程度取決于（）兩個方面。

在面談過程中，管理者不要過分強調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質(zhì)原因，進行建設性的指導。

用數(shù)字定義績效指標實現(xiàn)程度的標準被稱為（）。

發(fā)獎金或罰款、晉升或降級是管理者對員工工作肯定或否定的表示，一般多用來傳遞考核結(jié)果的信息。

經(jīng)驗法的優(yōu)點是簡單、實施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。

組織事先規(guī)定若干福利類型和項目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項目的福利計劃是（）。

間接薪酬是根據(jù)勞動者的工作時間、工作結(jié)果等因素計算出來的薪酬。