管理者在整個(gè)管理循環(huán)周期內(nèi)對績效目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點(diǎn)的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個(gè)體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個(gè)人的績效顯然是不公平的。

績效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有（）。

與績效加薪相比，一次性獎金、計(jì)件工資、傭金等個(gè)人短期績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)是（）

經(jīng)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn)是簡單、實(shí)施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。

績效反饋環(huán)節(jié)需要制訂績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

較高的（）能夠吸引大量的、可供選擇的員工，能夠招聘到那些掌握關(guān)鍵產(chǎn)品技術(shù)的人員，從而減少企業(yè)在發(fā)展道路中的產(chǎn)品探索等過程。

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

下列績效的作用選項(xiàng)說法錯(cuò)誤的是（）。

如果管理者事無巨細(xì)地都進(jìn)行評價(jià)，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。