在面談過程中，管理者不要過分強調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質(zhì)原因，進行建設(shè)性的指導。

與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）

在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進行得順利、有效，管理者通常需要準備的資料有（）。

關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。

（）是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動者質(zhì)量差別的一種薪酬等級制度的形式。

“提高個人與團隊的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）

利潤分享計劃有可能將組織在市場上的風險轉(zhuǎn)嫁給員工，而員工是反對組織這樣做的。

組織事先規(guī)定若干福利類型和項目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項目的福利計劃是（）。

通過績效管理，組織可以把自己對每個員工的要求具體地表述出來。

績效管理的目的有（）。