絕大多數(shù)早期的組織開發(fā)干預(yù)都屬于（）類型

（）在這里不是指對組織本身的開發(fā)，而是指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發(fā)的一種形式與活動。

人力資源風(fēng)險

（）是用選舉方式確定任用對象，諸如黨委系統(tǒng)、工會系統(tǒng)的干部和一部分行政系統(tǒng)干部均由選舉產(chǎn)生。

招聘的直接目的是獲得企業(yè)需要的人，除此以外，還有哪些潛在目標？（）

（）說的是，員工受經(jīng)濟性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟利益，他就會干任何工作，組織控制經(jīng)濟性刺激物，因此，員工在本質(zhì)上總是被動的在組織的操縱、驅(qū)使和控制下工作；人的感情是非理性的，必須對其進行防范，免得其干擾員工對自己利益的理性權(quán)衡。

按照國際上通行的原則，仲裁有三種形式：（）、一攬子方案以及逐項選用。

（）的重點在于變革過程，強調(diào)通過矯正員工工作態(tài)度、價值觀、解決問題的途徑以及人際交往的風(fēng)格來實現(xiàn)行為的改變。

（）是由貝克哈德首先提出的

橫向職業(yè)道路是（）的工作變換。