間接薪酬是根據(jù)勞動者的工作時間、工作結(jié)果等因素計算出來的薪酬。

由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進(jìn)行回顧、總結(jié)，制定出下一個考核期的績效指標(biāo)，這種績效指標(biāo)提取方法叫（）

如果管理者事無巨細(xì)地都進(jìn)行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。

組織事先規(guī)定若干福利類型和項目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項目的福利計劃是（）。

“提高個人與團(tuán)隊的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）

用數(shù)字定義績效指標(biāo)實現(xiàn)程度的標(biāo)準(zhǔn)被稱為（）。

在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。

績效管理的目的有（）。

關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。

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