（）是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動者質(zhì)量差別的一種薪酬等級制度的形式。

績效信息收集與記錄的目的有（）。

員工對薪酬公平的認可程度取決于（）兩個方面。

用數(shù)字定義績效指標實現(xiàn)程度的標準被稱為（）。

在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。

與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）

關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。

組織事先規(guī)定若干福利類型和項目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項目的福利計劃是（）。

如果管理者事無巨細地都進行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。

通過績效管理，組織可以把自己對每個員工的要求具體地表述出來。