案例:飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤
1990年10月,飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè),而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元,1992年實(shí)現(xiàn)利潤 6000萬元, 1993年和1994年都超過2億元。短短幾年,飛 龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá),"牛氣"沖天。您一定還記得這樣的廣告語"大風(fēng)起兮龍騰飛,五洲蔽日 起飛龍","問鼎世界,再鑄輝煌"??勺?#8194;1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告-一飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整,然后便不見蹤跡,似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場合,過上一種隱居 生活,誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下"鉆"出來了。在記者招待會(huì)上坦言:這兩年,我拒絕任何采訪,完全切斷與新聞界的來往,過著一種近乎與世隔絕 的生活,閉門思過,修煉內(nèi)功,以求脫胎換骨,改過自新。
姜偉兩年的反省和沉思,姜偉的復(fù)出,為中國企業(yè)提供了一筆堪稱"寶貴財(cái)富"的是他自稱 為"總裁的二十大失誤"。其中特別提到了關(guān)于"人才的四大失誤"。
(1)沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭,這是老生常談的問題。回 顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展,除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外,從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行 過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人 員的現(xiàn)象,而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司,外人或許難 以想象,公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu),竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章;一個(gè)市 場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè),竟沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才竟聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏 低,造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一,知識互補(bǔ)能力很弱,不 能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡,出現(xiàn) 弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面,經(jīng)常出 現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理,造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。 最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略,也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí),才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備,所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常 處于人才短缺的狀況,趕鴨子上架,又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。
(2)人才機(jī)制沒有市場化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤 :一是人才輕易不流動(dòng),二是 自己培養(yǎng)人才。長時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用,導(dǎo)致 了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。
(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性,飛龍集團(tuán)從1993年開始,在元人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前 提下,盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才,井且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu),造成企業(yè)高 層、中層知識結(jié)構(gòu)單一,導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。
(4)人才選拔不暢。1993年3月,一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司,營銷 中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象一一弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的 根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部竟聘的機(jī)制沒有解決,強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥,弱帥占著位置不下來,強(qiáng)將根 本不接受弱帥的管理,弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將,這樣→來,實(shí)際上就造成了無法管理和 不管理,出現(xiàn)軍閥割據(jù),占山為王。鐵交椅本是國企病,卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營企業(yè)蔓延。
請你在認(rèn)真讀完該案例后,對下列問題做出選擇:
A.控制與評價(jià)
B.人力資源預(yù)測
C.行動(dòng)計(jì)劃
D.人員檔案資料
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.崗位津貼
B.職務(wù)津貼
C.工齡津貼
D.特殊津貼
E.加班津貼等
A.超時(shí)酬金
B.住房性福利
C.交通性福利
D.教育培訓(xùn)性福利
E.醫(yī)療保健性福利
A.常模參照性考評
B.效標(biāo)參照性考評
C.無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評
D.績效考評
E.非績效考評
最新試題
"薪酬水平應(yīng)與外部同類組織的薪酬水平大體保持平衡。"這句話體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)原則中的()原則。
職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程,和組織沒有關(guān)系。
以下哪項(xiàng)是工作分析的目的()。
下面哪一項(xiàng)不屬于工作分析的方法()
馬爾可夫模型是通過企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供給的方法。
下列選項(xiàng)關(guān)于績效考核的描述,錯(cuò)誤的是()
職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展從個(gè)人的角度是指一位員工從進(jìn)入組織開始到退出,所經(jīng)歷的職位的集合。
下列不屬于國際人力資源管理一般模式的一項(xiàng)是?()
處理勞動(dòng)關(guān)系的原則包括?()
組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。