A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模餓醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（2）該公司為了改進(jìn)并提高全員工的工作績效可以采取哪些策略？

說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義,設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的,選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.

某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20%、40%、20%、l0%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問題：（1）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評(píng)？為什么？（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？

說明績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟

由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)方法可以分為（）

光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績效考評(píng)方法可分為幾種？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法？（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。

為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）

具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)

說明在績效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。

為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫ǎ?/p>