我國從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念,但是很多專家指出,這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況,它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出,我國的公共就業(yè)服務(wù)水平較差,不利于我國減少失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)。
關(guān)于我國當(dāng)前的勞動力市場狀況,很多專家也發(fā)表了各種看法,專家甲指出,中國當(dāng)前的勞動力市場分割嚴(yán)重,具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘,不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升,而且導(dǎo)致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪。專家乙關(guān)注的則是勞動力市場歧視問題,該專家指出兩個事實,一是很多航空公司在招聘空姐時,對身高、容貌等提出了很多要求,但事實上,這些條件與空姐的工作職責(zé)其實井無太多的聯(lián)系,國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求:二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況,在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學(xué)的,這些都屬于歧視。
A.“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”未將農(nóng)村的失業(yè)情況統(tǒng)計在內(nèi)
B.“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”沒有將那些未主動到勞動部門登記的失業(yè)者統(tǒng)計在內(nèi)
C.國際上計算失業(yè)率時只規(guī)定勞動者的最低年齡要求,而“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”只統(tǒng)計法定勞動年齡內(nèi)的失業(yè)者人數(shù)
D.“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”比國際通行的失業(yè)率統(tǒng)計方法能更準(zhǔn)確地反映中國的實際失業(yè)情況
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張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜,而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想。
張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后,很多員工反映其并不準(zhǔn)確,紛紛抱怨。
A.明確具體職責(zé)和職權(quán)范圍
B.任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責(zé)的最高要求
C.在編寫好職位說明書之后,要與相關(guān)人員溝通,核對并修改相關(guān)內(nèi)容
D.語言應(yīng)具體、簡明、避免歧義
張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜,而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想。
張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后,很多員工反映其并不準(zhǔn)確,紛紛抱怨。
A.問卷回收率得不到保證
B.問卷的編制技術(shù)要求較高
C.不同員工對問卷內(nèi)容的理解存在差異
D.成本高且費時費力
某公司正處于快速發(fā)展時期,急需高素質(zhì)人才加盟,為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議,開始進(jìn)行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是:獵頭公司推薦候選人,候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱,由總經(jīng)理決定是否面試,再由人力資源部和候選人協(xié)調(diào)面試時間。
面試的程序是:人力資源部接待候選人,帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū),然后進(jìn)行泛泛的談話,了解候選人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經(jīng)理匯報??偨?jīng)理求才心切,怕好的人才被人力資源部埋沒,一般都要對候選人親自進(jìn)行面談。
總經(jīng)理對公關(guān)部經(jīng)理人選面談后感覺非常好,當(dāng)天就派這位候選人去參加公司的對外接待,并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時,人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學(xué)的兩年制大專,而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學(xué)中文系本科生。無奈人力資源部經(jīng)理在公關(guān)經(jīng)理入職的介紹會上已經(jīng)按照豬頭公司提供的信息介紹了,這時只能夠?qū)⑵鋵W(xué)歷作為秘密來保守。公關(guān)部經(jīng)理上任后,表現(xiàn)平平,公司上下非常失望。
A.明確錄用標(biāo)準(zhǔn)
B.完全以總經(jīng)理的指示為決策結(jié)果
C.通過專門的評價成員會議綜合分析測評數(shù)據(jù)資料,據(jù)此作出最后的錄用決策
D.對前期招聘過程中存在的錯誤保守秘密
某公司正處于快速發(fā)展時期,急需高素質(zhì)人才加盟,為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議,開始進(jìn)行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是:獵頭公司推薦候選人,候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱,由總經(jīng)理決定是否面試,再由人力資源部和候選人協(xié)調(diào)面試時間。
面試的程序是:人力資源部接待候選人,帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū),然后進(jìn)行泛泛的談話,了解候選人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經(jīng)理匯報??偨?jīng)理求才心切,怕好的人才被人力資源部埋沒,一般都要對候選人親自進(jìn)行面談。
總經(jīng)理對公關(guān)部經(jīng)理人選面談后感覺非常好,當(dāng)天就派這位候選人去參加公司的對外接待,并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時,人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學(xué)的兩年制大專,而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學(xué)中文系本科生。無奈人力資源部經(jīng)理在公關(guān)經(jīng)理入職的介紹會上已經(jīng)按照豬頭公司提供的信息介紹了,這時只能夠?qū)⑵鋵W(xué)歷作為秘密來保守。公關(guān)部經(jīng)理上任后,表現(xiàn)平平,公司上下非常失望。
A.帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)
B.沒有錄用標(biāo)準(zhǔn),與候選人泛泛談話
C.短暫面談后立刻辦理錄用手續(xù)
D.總經(jīng)理對人力資源部的招聘工作不夠信任
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人身安全、生活穩(wěn)定方面的需要,是馬斯洛需要層次的哪個層次的需要?()
下列關(guān)于工作豐富化的活動與核心工作特征之間關(guān)系的說法,正確的是()
影響人力資源規(guī)劃的因素,包括內(nèi)部因素和外部因素。
評價中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的()。
該公司績效考核指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計上存在的問題是()。
下列關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的說法,錯誤的是()
該公司對分公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核包括工作態(tài)度指標(biāo),這種考核指標(biāo)屬于()。
心理學(xué)家阿希研究從眾行為時做了一項著名的實驗,實驗中的主要任務(wù)是()。
梅奧教授帶領(lǐng)他的團(tuán)隊提出的人際關(guān)系理論標(biāo)志著西方人力資源管理進(jìn)入()階段。
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