某公司正處于快速發(fā)展時期，急需高素質(zhì)人才加盟，為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始進(jìn)行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱，由總經(jīng)理決定是否面試，再由人力資源部和候選人協(xié)調(diào)面試時間。
面試的程序是：人力資源部接待候選人，帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)，然后進(jìn)行泛泛的談話，了解候選人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經(jīng)理匯報(bào)?？偨?jīng)理求才心切，怕好的人才被人力資源部埋沒，一般都要對候選人親自進(jìn)行面談。
總經(jīng)理對公關(guān)部經(jīng)理人選面談后感覺非常好，當(dāng)天就派這位候選人去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時，人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學(xué)的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學(xué)中文系本科生。無奈人力資源部經(jīng)理在公關(guān)經(jīng)理入職的介紹會上已經(jīng)按照豬頭公司提供的信息介紹了，這時只能夠?qū)⑵鋵W(xué)歷作為秘密來保守。公關(guān)部經(jīng)理上任后，表現(xiàn)平平，公司上下非常失望。

某公司正處于快速發(fā)展時期，急需高素質(zhì)人才加盟，為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始進(jìn)行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱，由總經(jīng)理決定是否面試，再由人力資源部和候選人協(xié)調(diào)面試時間。
面試的程序是：人力資源部接待候選人，帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)，然后進(jìn)行泛泛的談話，了解候選人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經(jīng)理匯報(bào)。總經(jīng)理求才心切，怕好的人才被人力資源部埋沒，一般都要對候選人親自進(jìn)行面談。
總經(jīng)理對公關(guān)部經(jīng)理人選面談后感覺非常好，當(dāng)天就派這位候選人去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時，人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學(xué)的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學(xué)中文系本科生。無奈人力資源部經(jīng)理在公關(guān)經(jīng)理入職的介紹會上已經(jīng)按照豬頭公司提供的信息介紹了，這時只能夠?qū)⑵鋵W(xué)歷作為秘密來保守。公關(guān)部經(jīng)理上任后，表現(xiàn)平平，公司上下非常失望。

某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。
產(chǎn)品市場定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，山現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職：而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。
公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。

某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。
產(chǎn)品市場定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，山現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職：而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。
公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。

效獎勵和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。
產(chǎn)品市場定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，山現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職：而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。
公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。