張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜,而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想。
張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后,很多員工反映其并不準(zhǔn)確,紛紛抱怨。
A.訪談法
B.觀察法
C.主題專家會議法
D.時(shí)間研究法
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張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜,而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想。
張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后,很多員工反映其并不準(zhǔn)確,紛紛抱怨。
A.問卷回收率得不到保證
B.問卷的編制技術(shù)要求較高
C.不同員工對問卷內(nèi)容的理解存在差異
D.成本高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力
某公司正處于快速發(fā)展時(shí)期,急需高素質(zhì)人才加盟,為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議,開始進(jìn)行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是:獵頭公司推薦候選人,候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱,由總經(jīng)理決定是否面試,再由人力資源部和候選人協(xié)調(diào)面試時(shí)間。
面試的程序是:人力資源部接待候選人,帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū),然后進(jìn)行泛泛的談話,了解候選人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經(jīng)理匯報(bào)??偨?jīng)理求才心切,怕好的人才被人力資源部埋沒,一般都要對候選人親自進(jìn)行面談。
總經(jīng)理對公關(guān)部經(jīng)理人選面談后感覺非常好,當(dāng)天就派這位候選人去參加公司的對外接待,并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時(shí),人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學(xué)的兩年制大專,而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學(xué)中文系本科生。無奈人力資源部經(jīng)理在公關(guān)經(jīng)理入職的介紹會上已經(jīng)按照豬頭公司提供的信息介紹了,這時(shí)只能夠?qū)⑵鋵W(xué)歷作為秘密來保守。公關(guān)部經(jīng)理上任后,表現(xiàn)平平,公司上下非常失望。
A.明確錄用標(biāo)準(zhǔn)
B.完全以總經(jīng)理的指示為決策結(jié)果
C.通過專門的評價(jià)成員會議綜合分析測評數(shù)據(jù)資料,據(jù)此作出最后的錄用決策
D.對前期招聘過程中存在的錯(cuò)誤保守秘密
某公司正處于快速發(fā)展時(shí)期,急需高素質(zhì)人才加盟,為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議,開始進(jìn)行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是:獵頭公司推薦候選人,候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱,由總經(jīng)理決定是否面試,再由人力資源部和候選人協(xié)調(diào)面試時(shí)間。
面試的程序是:人力資源部接待候選人,帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū),然后進(jìn)行泛泛的談話,了解候選人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經(jīng)理匯報(bào)??偨?jīng)理求才心切,怕好的人才被人力資源部埋沒,一般都要對候選人親自進(jìn)行面談。
總經(jīng)理對公關(guān)部經(jīng)理人選面談后感覺非常好,當(dāng)天就派這位候選人去參加公司的對外接待,并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時(shí),人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學(xué)的兩年制大專,而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學(xué)中文系本科生。無奈人力資源部經(jīng)理在公關(guān)經(jīng)理入職的介紹會上已經(jīng)按照豬頭公司提供的信息介紹了,這時(shí)只能夠?qū)⑵鋵W(xué)歷作為秘密來保守。公關(guān)部經(jīng)理上任后,表現(xiàn)平平,公司上下非常失望。
A.帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)
B.沒有錄用標(biāo)準(zhǔn),與候選人泛泛談話
C.短暫面談后立刻辦理錄用手續(xù)
D.總經(jīng)理對人力資源部的招聘工作不夠信任
某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作,員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里,公司業(yè)務(wù)逐漸增加,規(guī)模也在不斷擴(kuò)大,但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如,人力資源部在招聘員工時(shí)仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序,人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,有些人辛苦工作卻得不到績效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔,有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來,考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場環(huán)境,管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。
產(chǎn)品市場定位調(diào)整后,技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作,山現(xiàn)了一些不滿情緒,員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職:而多數(shù)老員工,盡管對公司現(xiàn)狀不滿,但仍寄希望于管理層,相信公司能夠改變現(xiàn)狀,并盡力維護(hù)公司的利益和形象。
公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性,決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。
A.破壞性的,消極的
B.建設(shè)性的,消極的
C.破壞性的,積極的
D.建設(shè)性的,積極的
最新試題
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是()。
傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)做一種工具,現(xiàn)代人力資源管理對人著重的是開發(fā),這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別()。
該公司績效考核指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上存在的問題是()。
老王與大多中國人的價(jià)值取向趨同,所以老王的價(jià)值取向?qū)儆冢ǎ?/p>
以下哪項(xiàng)不是招聘評估的內(nèi)容()
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的,要為應(yīng)聘者提供一個(gè)獲得更多信息的來源。
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動(dòng)化,減少重復(fù)任務(wù)的時(shí)間。
下列選項(xiàng)中,屬于法定用人單位的是()
在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估中,某種評估方式可以評估培訓(xùn)對組織或部門的績效產(chǎn)生的影響,這種評估是()。
小羅在一家健身房當(dāng)健身教練,該健身房的員工手冊要求員工“必須穿工裝上班,違反者會受到相應(yīng)的處罰”。某天,小羅的兩件工裝褲都洗了沒干,而天氣又很炎熱,小羅就穿了一條九分褲來上班,被該健身房以違反紀(jì)律為由解除勞動(dòng)關(guān)系。下列選項(xiàng)中,說法正確的是()