A.績(jī)效是組織對(duì)個(gè)人的一種承諾
B.績(jī)效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)
C.個(gè)人績(jī)效的達(dá)成意味著組織績(jī)效的達(dá)成
D.績(jī)效是員工個(gè)人承擔(dān)的一種責(zé)任，與他人無(wú)關(guān)
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A.招聘成本
B.招聘時(shí)間
C.應(yīng)聘比率
D.錄用比率
A.招聘成本低
B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動(dòng)力市場(chǎng)上需求過(guò)剩的人員
C.往往能夠獲得大量求職者的回應(yīng)
D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高
A.將招聘范圍限定于某一地區(qū)
B.需要在短時(shí)間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸
C.需要迅速擴(kuò)大企業(yè)影響
D.招募對(duì)象為專業(yè)性比較強(qiáng)的人員
A.人員招募金字塔模型是幫助確定招聘規(guī)模的重要方法
B.招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量應(yīng)當(dāng)控制在適當(dāng)規(guī)模
C.招聘規(guī)模是指通過(guò)招聘活動(dòng)吸引的應(yīng)聘者數(shù)量
D.招聘規(guī)模的大小常常采用時(shí)間流失數(shù)據(jù)法來(lái)確定
A.職位說(shuō)明書應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的工作內(nèi)容和能力素質(zhì)水平編寫
B.每名員工的職位說(shuō)明書都因個(gè)人實(shí)際情況的不同而有所差異
C.職位說(shuō)明書中的任職資格是履行該職位工作職責(zé)的最低要求
D.編制職位說(shuō)明書之前應(yīng)對(duì)各職位的勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行測(cè)定
最新試題
老王與大多中國(guó)人的價(jià)值取向趨同，所以老王的價(jià)值取向?qū)儆冢ǎ?/p>
.下列選項(xiàng)中，屬于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法的是（）。
小羅在一家健身房當(dāng)健身教練，該健身房的員工手冊(cè)要求員工“必須穿工裝上班，違反者會(huì)受到相應(yīng)的處罰”。某天，小羅的兩件工裝褲都洗了沒干，而天氣又很炎熱，小羅就穿了一條九分褲來(lái)上班，被該健身房以違反紀(jì)律為由解除勞動(dòng)關(guān)系。下列選項(xiàng)中，說(shuō)法正確的是（）
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時(shí)，必須有足夠的科學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績(jī)效之間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。
傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)做一種工具，現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人著重的是開發(fā)，這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別（）。
對(duì)該公司的分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，可以增加的考核主體包括（）。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估中，某種評(píng)估方式可以評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織或部門的績(jī)效產(chǎn)生的影響，這種評(píng)估是（）。
老洪在選擇典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素包括（）
在引進(jìn)外國(guó)人才時(shí)，我國(guó)對(duì)引進(jìn)數(shù)量不作限制的人才類型是（）。