某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作,但考核效果并不理想,不僅員工對考核怨聲載道,許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因,王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務(wù)部韓經(jīng)理。銷售部李經(jīng)理快人快語:"我們部門總共10個人,負責(zé)公司6個地區(qū)的銷售工作,雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標,可是我們的員工天天加班加點,拼命工作,仍無法達到這些指標的要求。"財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待:"財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的,這些工作很難與創(chuàng)新能力等指標及其評定標準對應(yīng),而且要評價的指標太多太細,占用了大量的時間。此外,除了要求我給部門員工打分之外,還要讓外部門的人也給他們打分,這樣做是否恰當(dāng)?一方面他們對我們部門的工作并不了解,另一方面財務(wù)工作經(jīng)常會得罪人,讓被得罪過的人考評我們,能保證公平嗎?"聽了大家的各種意見反饋,王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。
從銷售部李經(jīng)理的敘述中可以看出,該部門的績效指標缺乏()。A.相關(guān)性
B.可測量性
C.具體性
D.可實現(xiàn)性
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A.預(yù)測變化
B.服務(wù)意識
C.尋求支持
D.認知深度
E.驅(qū)力水平
A.訪談法適用范圍較窄
B.在訪談結(jié)束階段,應(yīng)允許被訪談?wù)咛釂?nbsp;
C.非結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息
D.結(jié)構(gòu)化訪談有利于激發(fā)被訪談?wù)叩陌l(fā)散思維
最新試題
物質(zhì)資源是財富形成的關(guān)鍵要素、是企業(yè)的首要資源。
下列關(guān)于人力資源管理活動的陳述正確的是()
梅奧教授帶領(lǐng)他的團隊提出的人際關(guān)系理論標志著西方人力資源管理進入()階段。
老洪在選擇典型職位時應(yīng)考慮的因素包括()
該公司績效考核指標權(quán)重及標準設(shè)計上存在的問題是()。
下列選項中,不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是()
傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)做一種工具,現(xiàn)代人力資源管理對人著重的是開發(fā),這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別()。
老洪可選擇的工作分析實施主體是()。
在引進外國人才時,我國對引進數(shù)量不作限制的人才類型是()。
心理學(xué)家阿希研究從眾行為時做了一項著名的實驗,實驗中的主要任務(wù)是()。