A.在編寫工作描述時(shí)，語(yǔ)言應(yīng)盡量具體、簡(jiǎn)明，避免使用模糊性動(dòng)詞
B.在編寫職位規(guī)范時(shí)，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的特征編寫
C.工作規(guī)范的用語(yǔ)應(yīng)嚴(yán)禁有種族、性別、年齡等方面的歧視
D.任職資格應(yīng)為履行工作職責(zé)的最低要求
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A.知識(shí)測(cè)試
B.職位說(shuō)明書
C.能力鑒定
D.勝任素質(zhì)模型
A.有價(jià)值性
B.稀缺性
C.難以模仿性
D.難以量化性
A.判斷光點(diǎn)運(yùn)動(dòng)
B.判斷線段長(zhǎng)度
C.判斷時(shí)間長(zhǎng)短
D.判斷顏色變化
A.理解書面語(yǔ)言
B.理解解決問(wèn)題的原則并能夠解決問(wèn)題
C.通過(guò)觀察得出適合的結(jié)論
D.理解事物之間的聯(lián)系
某公司成立于2001年，現(xiàn)有員工1200人。總公司僅設(shè)一些職能部門，沒有業(yè)務(wù)部門，但總公司下設(shè)若干從事不同業(yè)務(wù)的分公司。公司高層非常重視績(jī)效考核工作，每季度末對(duì)分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行考核，具體辦法是：總公司分管副總分別召開各分公司全體員工大會(huì)，聽取分公司領(lǐng)導(dǎo)述職報(bào)告，之后，再由總公司分管副總和員工按一定權(quán)重（4：6）對(duì)其進(jìn)行考核測(cè)評(píng)?？己藘?nèi)容由3個(gè)方面構(gòu)成，即被考核單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果、被考核者的態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿?，三者的?quán)重分別占30％、40％和30％，根據(jù)加權(quán)平均得出總分。分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核結(jié)果分為4個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示
對(duì)分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核完成后，總公司領(lǐng)導(dǎo)在總結(jié)會(huì)上對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。但每次的績(jī)效考核結(jié)果并沒有與晉升、薪酬掛鉤，總是不了了之。
A.績(jī)效考核主體權(quán)重中，總公司分管領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)重過(guò)低
B.考核內(nèi)容的指標(biāo)權(quán)重中，業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重過(guò)低
C.對(duì)被考核者的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)的周期
D.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，對(duì)被考核者的壓力過(guò)大
最新試題
用人單位與勞動(dòng)者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）
招聘廣告主要指用來(lái)公布招聘信息的，要為應(yīng)聘者提供一個(gè)獲得更多信息的來(lái)源。
當(dāng)供大于求時(shí)，采用裁員、減薪、降級(jí)解決問(wèn)題的速度快和員工的受傷害程度低。
按照相關(guān)人格理論，老王的人格類型更傾向于（）。
該公司績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上存在的問(wèn)題是（）。
老王與大多中國(guó)人的價(jià)值取向趨同，所以老王的價(jià)值取向?qū)儆冢ǎ?/p>
.下列選項(xiàng)中，屬于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法的是（）。
老王面對(duì)挫折，內(nèi)心雖然非常沮喪，但是在領(lǐng)導(dǎo)和下屬面前卻表現(xiàn)得充滿“自信”，老王在認(rèn)知層面上可能處于（）的狀態(tài)。
梅奧教授帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)提出的人際關(guān)系理論標(biāo)志著西方人力資源管理進(jìn)入（）階段。
小羅在一家健身房當(dāng)健身教練，該健身房的員工手冊(cè)要求員工“必須穿工裝上班，違反者會(huì)受到相應(yīng)的處罰”。某天，小羅的兩件工裝褲都洗了沒干，而天氣又很炎熱，小羅就穿了一條九分褲來(lái)上班，被該健身房以違反紀(jì)律為由解除勞動(dòng)關(guān)系。下列選項(xiàng)中，說(shuō)法正確的是（）