A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會,但招聘期快要結(jié)束了,人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請示,趙經(jīng)理愁眉苦臉地說:“前兩次人力資源部去招聘,收的簡歷就不多,通過面試的很少,而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定,所以錄用名單是回公司后確定的,由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長,結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失,聯(lián)系方式不明確,發(fā)了錄取通知書都沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上,萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問:“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在進(jìn)行錄用決策時,人力資源部恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ牵ǎ?/strong>
A.無需征求用人部門主管的意見,由人力資源部直接作出現(xiàn)場錄用決策
B.將所有招聘與錄用資料存檔,以備查詢
C.尊重用人部門的意見,讓用人部門參與面試活動
D.關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況
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你可能感興趣的試題
A.建立詳細(xì)的應(yīng)聘人員信息庫
B.分析影響大學(xué)生報到的因素
C.減少發(fā)放錄取通知書的比例
D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔
A.具有豐富的社會經(jīng)驗
B.容易被塑造和培養(yǎng)
C.具有熟練地崗位技能
D.較為穩(wěn)重和可靠
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會,但招聘期快要結(jié)束了,人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請示,趙經(jīng)理愁眉苦臉地說:“前兩次人力資源部去招聘,收的簡歷就不多,通過面試的很少,而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定,所以錄用名單是回公司后確定的,由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長,結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失,聯(lián)系方式不明確,發(fā)了錄取通知書都沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上,萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問:“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在前兩次校園招聘中,A公司人力資源部的問題是()
A.面試管理不成功
B.沒有采用招聘金字塔模型,進(jìn)行招聘規(guī)模管理
C.沒有選擇招聘渠道
D.沒有對招聘時間進(jìn)行管理
A.3
B.4
C.5
D.6
A.沒意義,白白浪費(fèi)資金
B.有意義,但成本大于產(chǎn)出
C.有意義,可以為組織不斷補(bǔ)充新生力量
D.有意義,可以不斷吸收優(yōu)秀人才
最新試題
造成該公司招聘決策困難的原因是()
組織在()時,更適合采用外部招聘
招聘信息的發(fā)布是人員招聘的重要環(huán)節(jié)之一。一般來說,招聘信息的發(fā)布要遵循的原則包括()
該公司采用的這種內(nèi)部招聘方法稱為()
相對于外部招聘而言,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是()
招聘的預(yù)算一般包括()
在招聘面試中,面試考官的主要任務(wù)是()
你作為一名人力資源咨詢師,向泰平建議時,招聘應(yīng)遵守的原則包括()
在進(jìn)行錄用決策時,人力資源部恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ牵ǎ?/p>
在前兩次校園招聘中,A公司人力資源部的問題是()