A.人員質(zhì)量
B.職位數(shù)量
C.各部門職能
D.行業(yè)中成熟的實踐
E.組織業(yè)務(wù)流程
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A.職責(zé)清晰
B.命令不統(tǒng)一
C.副職人員過少
D.職位重疊
E.晉升路線少
A.經(jīng)濟適用原則
B.客觀真實原則
C.科學(xué)規(guī)范原則
D.簡化可行原則
E.動態(tài)適應(yīng)原則
A.職位的職責(zé)
B.職位的權(quán)限
C.職位的關(guān)系
D.職位所需要的知識
E.職位所需要的技能
A.設(shè)備
B.人際氛圍
C.空氣
D.溫度
E.噪聲
A.組織結(jié)構(gòu)
B.組織的目標(biāo)
C.工作流程
D.工作時間
E.員工的激勵
最新試題
新技術(shù)、新方法、新工藝的出現(xiàn)最有可能導(dǎo)致一個組織的組織結(jié)構(gòu)上的變革。
職位體系設(shè)計要求根據(jù)工作性質(zhì)和特點及勞動者的需求設(shè)計適當(dāng)?shù)?、靈活的工作時間制度。
主管人員訪談一般是指對被調(diào)查職位的上級進行的訪談。
編寫職位的規(guī)范的邏輯推導(dǎo)法包括（）
當(dāng)一家組織從過去的民營制轉(zhuǎn)變成了個體所有制，這樣的變化屬于組織體制上的變革。
崗位職責(zé)的權(quán)限可以從（）這些角度來考慮。
職位體系診斷是指對組織已有的職位管理體系進行分析、判斷、反思、改造的過程，也是對職位進行重新設(shè)計的中心工程。
海氏評價系統(tǒng)特別適合于對管理類和普工類職位的評價。
崗位評價時，通?？梢詫徫环譃椋ǎ?/p>
在工作分析時，由于選用的信息收集工具效度較低，從而導(dǎo)致了工作分析的潛在風(fēng)險較大。這樣的風(fēng)險屬于組織內(nèi)部因素導(dǎo)致的工作分析風(fēng)險。