某科研單位由于體制轉軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到沖擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認為既不具有內部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用評分法對單位內部工作崗位進行了重新評價，并依據評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪資幅度。專家組還建議單位設立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。
在薪資結構設計完成時，有些員工目前的工資可能低于設計的薪資幅度最低點的水平，通常采取的對策是()。
A.將此員工調換到適合目前薪資的工作崗位上
B.將此員工的薪資率固定
C.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最低點
D.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最高點
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某科研單位由于體制轉軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到沖擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認為既不具有內部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用評分法對單位內部工作崗位進行了重新評價，并依據評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪資幅度。專家組還建議單位設立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。
關于薪資幅度的陳述，正確的是()。
A.薪資幅度反映了某薪資等級最高和最低薪資率間的變化
B.薪資幅度應足夠大，以便對出色的工作表現提供激勵
C.薪資幅度最低點通常是某人剛進人單位時的薪資率
D.薪資水平越高，薪資幅度越小
某科研單位由于體制轉軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到沖擊。科研人員對目前的收入極其不滿，認為既不具有內部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用評分法對單位內部工作崗位進行了重新評價，并依據評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪資幅度。專家組還建議單位設立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。
評分法的基本做法包括()。
A.確定“付酬因素”
B.將因素分為若干等級
C.為待評工作崗位按付酬因素分配薪值
D.制定評級標準并評價所有工作
某公司是一家制造精密儀器的公司，其員工的專業(yè)素質水平較高。近期公司內部有幾個重要職位的中層管理人員即將退休，急需稱職的后繼者。
在考察這些崗位應聘者的綜合素質時，較為有效的方法有()。
A.操作能力測試
B.公文筐測驗
C.無領導小組討論
D.角色扮演
某公司是一家制造精密儀器的公司，其員工的專業(yè)素質水平較高。近期公司內部有幾個重要職位的中層管理人員即將退休，急需稱職的后繼者。
該公司擬對這些職位首先進行內部招聘，因為內部招聘可以()。
A.加速上崗人員的適應過程
B.調動公司內部現有人員的工作積極性
C.較少地引發(fā)企業(yè)內部的權力斗爭
D.減少招聘過程中的人力、財力耗費
某軟件公司規(guī)模不斷發(fā)展壯大，員工人數已從原來的20多人增加到現在的4闐多人，但管理層卻發(fā)現公司的工作效率明顯地下降了，相同類型的項目，過去5個人1個月可以完成，而現在10個人1個月都完成不了。由于績效降低，員工人心渙散。
如果要改變這種現狀，則可以采取的措施有()。
A.減少項目組人數，多設項目組
B.招募更多的程序員，以提高項目組工作質量
C.對于項目組內部成員細化考評，明確界定成員貢獻
D.提高員工薪資水平
最新試題
在培訓與開發(fā)的效果評估中，某種評估方式可以評估培訓對組織或部門的績效產生的影響，這種評估是（）。
梅奧教授帶領他的團隊提出的人際關系理論標志著西方人力資源管理進入（）階段。
老洪提出的工作分析方案還應該包括（）
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據時，必須有足夠的科學性，即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關性。否則，這種做法可能會在法律上被認定為歧視。
下列選項中，不屬于人力資源異質性資源特征的是（）
評價中心技術主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
傳統(tǒng)人事管理把人當做一種工具，現代人力資源管理對人著重的是開發(fā)，這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別（）。
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的，要為應聘者提供一個獲得更多信息的來源。
下列關于工作豐富化的活動與核心工作特征之間關系的說法，正確的是（）
小羅在一家健身房當健身教練，該健身房的員工手冊要求員工“必須穿工裝上班，違反者會受到相應的處罰”。某天，小羅的兩件工裝褲都洗了沒干，而天氣又很炎熱，小羅就穿了一條九分褲來上班，被該健身房以違反紀律為由解除勞動關系。下列選項中，說法正確的是（）