A.勞動(dòng)者因工負(fù)傷，完全喪失勞動(dòng)能力的
B.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后，仍不能勝任工作的
C.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的
D.勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的
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A.用人單位名稱變更，不影響勞動(dòng)合同的履行
B.用人單位的法定代表人變更，不影響勞動(dòng)合同的履行
C.用人單位發(fā)生分立，原勞動(dòng)合同即無效，必須需重新簽訂勞動(dòng)合同
D.用人單位發(fā)生合并，原勞動(dòng)合同即無效，必須需重新簽訂勞動(dòng)合同
A.勞動(dòng)合同簽訂的主體合法
B.雙方意思表示真實(shí)
C.合同的內(nèi)容合法
D.合同的形式合法
A.勞動(dòng)合同條款中約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，那么此合同，整體無效
B.勞動(dòng)合同條款中約定勞動(dòng)者出現(xiàn)工傷，用人單位概不負(fù)責(zé)，此條款無效
C.無效勞動(dòng)合同由勞動(dòng)者和用人單位雙方共同確認(rèn)
D.對(duì)勞動(dòng)合同的無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)
A.高級(jí)管理人員
B.高級(jí)技術(shù)人員
C.財(cái)務(wù)人員
D.產(chǎn)品開發(fā)人員
A.用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期
B.勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金
C.違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用
D.用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期已經(jīng)履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用
最新試題
就業(yè)是派生需求，復(fù)工復(fù)產(chǎn)才能穩(wěn)就業(yè)，穩(wěn)就業(yè)才能穩(wěn)（）
勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀態(tài)決定了市場(chǎng)主體的不同力量，勞動(dòng)力供大于求，勞動(dòng)力需求方就占主導(dǎo)位置，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)工資的（）
工會(huì)的建立是勞動(dòng)者行使（）的表現(xiàn)，目的在于＂擁護(hù)或擴(kuò)張其勞動(dòng)關(guān)系上之利益＂。
員工自身的素質(zhì)是成功實(shí)施員工參與管理的關(guān)鍵，員工參與管理的效果取決于員工的（）
員工參與是員工以（）身份參與企業(yè)的決策制定，這些決策主要涉及員工的待遇和工作條件。
勞動(dòng)關(guān)系中不僅包含正式的、公開的、具有明確法律效力的顯性經(jīng)濟(jì)契約——?jiǎng)趧?dòng)合同，也包含隱形的、（）、直覺的隱形契約，即心理契約。
制度學(xué)派的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，如凡勃倫、康芒斯、米切爾等，基本上都強(qiáng)調(diào)（），主張國家應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行調(diào)節(jié)，以克服市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所造成的缺陷和弊端。
勞動(dòng)者以勞動(dòng)交換企業(yè)的薪酬福利以滿足經(jīng)濟(jì)上的生活需求，這體現(xiàn)的是勞動(dòng)關(guān)系的（）
三方協(xié)商機(jī)制發(fā)端于19世紀(jì)末，至20世紀(jì)20年代初步形成為一種制度，其發(fā)端的直接動(dòng)因是（）的興起。
作為最重要的社會(huì)關(guān)系之一，（）關(guān)系著：個(gè)人就業(yè)、家庭收入、企業(yè)運(yùn)營和社會(huì)穩(wěn)定和諧。