A.制定薪酬原則和策略—工作分析—崗位評(píng)價(jià)—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—薪酬體系的實(shí)施和修正
B.工作分析—崗位評(píng)價(jià)—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—薪酬體系的實(shí)施和修正
C.工作分析—制定薪酬原則和策略—崗位評(píng)價(jià)—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—薪酬體系的實(shí)施和修正
D.工作分析—崗位評(píng)價(jià)—制定薪酬原則和策略—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—薪酬體系的實(shí)施和修正
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A.崗位排列法
B.海氏評(píng)價(jià)法
C.要素比較法
D.崗位分類(lèi)法
A.企業(yè)戰(zhàn)略
B.崗位評(píng)價(jià)
C.工資等級(jí)
D.員工考核結(jié)果
A.企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的排列順序
B.企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的等級(jí)
C.一個(gè)賦予企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的象征性工資額
D.反映企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)
A.勞動(dòng)者的工作績(jī)效
B.員工工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短
C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)強(qiáng)度
D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)復(fù)雜程度
A.拉開(kāi)工資檔次，合理分配收入
B.使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)
C.調(diào)整了勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)了員工的積極性
D.靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況
最新試題
在招聘時(shí)傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
對(duì)于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動(dòng)、實(shí)踐練習(xí)等。
運(yùn)用目標(biāo)管理法，評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，評(píng)估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
確定招聘需求是制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計(jì)劃。
通過(guò)觀(guān)察員工受訓(xùn)后行為的變化來(lái)考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個(gè)評(píng)估周期內(nèi)，自下而上確定評(píng)估對(duì)象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
為了保證績(jī)效評(píng)估的公平性，所有員工的績(jī)效評(píng)估周期應(yīng)保持一致。
外部薪酬調(diào)查指通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
培訓(xùn)計(jì)劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃制訂的戰(zhàn)略性原則。