培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。

對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。

績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式決議通過后，才可以慎重進行。

績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。

通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。

培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。

績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。

試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。

人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數據的采集。