問答題某公司是一家經(jīng)營服裝的貿(mào)易公司,在創(chuàng)業(yè)初期,降低成本、提高銷售額是公司的目標(biāo)。那時由于業(yè)務(wù)繁忙,且人員少,公司沒有制訂一套正式、完整的績效考評制度,只是由公司副總經(jīng)理兼任人力資源總監(jiān)王總,采取一些模糊的考評,年底根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和對員工的了解,發(fā)放獎金。平時,他會不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng),并予以物質(zhì)獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑,他會找員工談心,找缺陷,補(bǔ)不足,鼓勵員工積極進(jìn)取。 這幾年公司發(fā)展非常迅速,已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大,管理人員和銷售人員的增加,問題也出現(xiàn)了,員工的流失率一直居高不下,員工的士氣也不高。王某不得不考慮,是否該建立績效考評的正式制度,以及如何對管理人員考評等問題。該公司績效考管理在什么弊端?

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1.問答題某廣告公司是一家以戶外廣告位主要業(yè)務(wù)的廣告公司,公司經(jīng)過三年的艱苦創(chuàng)業(yè),終于有了穩(wěn)定客戶和收益,在業(yè)內(nèi)也有了一定的知名度,為了業(yè)務(wù)有更好的發(fā)展,今年開始,公司不惜重金聘請獵頭公司為企業(yè)招聘高級人才,這些人才均有行業(yè)內(nèi)知名公司的工作背景或是有海外背景,所聘的人員不僅薪資高,而且都是經(jīng)理以上的職位,半年來,公司60%的以上的經(jīng)理人都是外聘的“空降兵”。但讓公司總經(jīng)理沒有料到的是,這些外聘的經(jīng)理人大多呆不到半年就走了,而且還從幾個骨干老員工也辭職了。 如在市場部,新聘的市場經(jīng)理李就是美國博士剛畢業(yè)的“海歸”,對于這樣空降過來的學(xué)院派海歸,原來市場部的老員工非常不滿意,尤其是張,他和老板一起創(chuàng)業(yè),業(yè)績一直優(yōu)秀,原來以為這個職位肯定是自己的,可李的到來,只能讓張做一個副經(jīng)理。李從開始上任起就發(fā)現(xiàn)下屬不能夠好好配合,而且自己在國外學(xué)習(xí)到的很多新方法由于沒有資金和人力的支持也不能得到順利的實(shí)施。干了半年,李心灰意冷,跳槽到另外一家公司去了,而張對自己在公司發(fā)展的失去了信心,跳槽到另一家公司做銷售經(jīng)理去了。應(yīng)該如何改進(jìn)目前的招聘狀況?
2.問答題某廣告公司是一家以戶外廣告位主要業(yè)務(wù)的廣告公司,公司經(jīng)過三年的艱苦創(chuàng)業(yè),終于有了穩(wěn)定客戶和收益,在業(yè)內(nèi)也有了一定的知名度,為了業(yè)務(wù)有更好的發(fā)展,今年開始,公司不惜重金聘請獵頭公司為企業(yè)招聘高級人才,這些人才均有行業(yè)內(nèi)知名公司的工作背景或是有海外背景,所聘的人員不僅薪資高,而且都是經(jīng)理以上的職位,半年來,公司60%的以上的經(jīng)理人都是外聘的“空降兵”。但讓公司總經(jīng)理沒有料到的是,這些外聘的經(jīng)理人大多呆不到半年就走了,而且還從幾個骨干老員工也辭職了。 如在市場部,新聘的市場經(jīng)理李就是美國博士剛畢業(yè)的“海歸”,對于這樣空降過來的學(xué)院派海歸,原來市場部的老員工非常不滿意,尤其是張,他和老板一起創(chuàng)業(yè),業(yè)績一直優(yōu)秀,原來以為這個職位肯定是自己的,可李的到來,只能讓張做一個副經(jīng)理。李從開始上任起就發(fā)現(xiàn)下屬不能夠好好配合,而且自己在國外學(xué)習(xí)到的很多新方法由于沒有資金和人力的支持也不能得到順利的實(shí)施。干了半年,李心灰意冷,跳槽到另外一家公司去了,而張對自己在公司發(fā)展的失去了信心,跳槽到另一家公司做銷售經(jīng)理去了。公司的招聘存在什么問題?