某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時(shí)的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃引進(jìn)一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊(duì)伍的穩(wěn)定性不斷下降。
一方面，核心員工受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失;
另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報(bào)少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，已出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)集體“休克”跳槽的現(xiàn)象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。
為了反映工作的內(nèi)在激勵(lì)度，公司著手設(shè)計(jì)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)，研究影響員工作特征模式的核心維度。
A.科學(xué)管理原理
B.工效學(xué)原理
C.人際關(guān)系原理
D.工作特征模型理淪
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某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時(shí)的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃引進(jìn)一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊(duì)伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失;另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報(bào)少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，已出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)集體“休克”跳槽的現(xiàn)象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。為了反映工作的內(nèi)在激勵(lì)度，公司著手設(shè)計(jì)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)，研究影響員工作特征模式的核心維度。
下列有關(guān)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)的計(jì)算公式，正確的是()。
A.MPS=[(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3]×任務(wù)完整性×反饋性
B.MPS=[(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3]×任務(wù)重要性×反饋性
C.MPS=[(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)/3]×技能多樣性×反饋性
D.MPS=[(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性
某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時(shí)的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃引進(jìn)一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊(duì)伍的穩(wěn)定性不斷下降。
一方面，核心員工受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失;
另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報(bào)少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，已出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)集體“休克”跳槽的現(xiàn)象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。
為了反映工作的內(nèi)在激勵(lì)度，公司著手設(shè)計(jì)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)，研究影響員工作特征模式的核心維度。
A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量
B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率
D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高
A.它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動(dòng)規(guī)律
B.它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動(dòng)規(guī)律
C.個(gè)人勞動(dòng)率供給曲線的形狀是向后彎曲的
D.它反映了個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律
E.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
A.未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源
B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵(lì)作用
C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足，高級需要主要靠外在條件滿足
D.管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要考慮每個(gè)員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次
E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的
最新試題
“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動(dòng)薪酬的比重，往往還力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃等，以鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”，這是采?。ǎ┘跋鄳?yīng)的人力資源戰(zhàn)略。
下列選項(xiàng)中，被稱為勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行核心規(guī)則的是（）。
下列關(guān)于差異化戰(zhàn)略的績效管理策略的說法，正確的是（）。
勞動(dòng)合同到期，小張離開建筑公司后，可以享受的工傷保險(xiǎn)待遇有（）。
下列關(guān)于事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。
下列選項(xiàng)中，不屬于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系基本原則的是（）
對于采取外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，最重要的人力資源任務(wù)是（）
組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，需要回答的問題主要有（）
同時(shí)效度與預(yù)測效度同屬于（）。
下列關(guān)于小張享受一次性傷殘補(bǔ)助金的說法，正確的是（）