A.改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式
B.使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點
C.保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求
D.注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配
E.兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系
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A.可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向
B.可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷
C.這使得工作分析更為具體，更有目標性
D.工作分析注重工作的組成要素
E.用行為來定義相應(yīng)的工作崗位職責(zé)
A.人員計劃
B.組織計劃
C.人員招聘
D.培訓(xùn)開發(fā)
E.績效管理
A.層級式模型
B.簇型模型
C.盒型模型
D.錨型模型
E.管理型模型
A.結(jié)構(gòu)形式的不同
B.建立思路的不同
C.組織方式不同
D.主體形式不同
E.崗位要求不同
A.元勝任特征
B.行業(yè)通用勝任特征
C.組織內(nèi)部勝任特征
D.標準技術(shù)勝任特征
E.特殊技術(shù)勝任特征
最新試題
（）可以分為簡單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。
勝任特征模型中訪談時不包含的內(nèi)容是（）。
建立崗位勝任特征模型的基本程序和步驟是（）。
獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料可采取的方式有（）。
某企業(yè)李先生被描述為能帶來創(chuàng)造性的觀點和解決問題的新思路、新方法，對現(xiàn)有方式提出質(zhì)疑，努力尋找新途徑、新方法以解決工作中的難題，可定義為（）。
由專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進行分級和界定的方法，稱為（）。
勝任特征是潛在的深層次的，不是指（）等外顯因素。
以下對專家評分法的說法不正確的是（）。
（）勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法。
廣義的勝任特征泛指勞動者從事社會生產(chǎn)和生活所具有的（）。