A.技術(shù)人員的分析
B.管理人員的分析
C.核心員工的分析
D.復合型員工的分析
E.一般員工的分析
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A.利用績效信息進行決策
B.給員工提供建設性的和誠實的反饋
C.診斷績效中存在的缺陷
D.協(xié)調(diào)評價過程的管理
E.制定和主持訴訟程序
A.員工的合作伙伴
B.員工的績效記錄員
C.員工的教練員
D.績效公證員
E.職業(yè)咨詢顧問
A.對個別管理制度中少部分條款進行修改
B.增加或減少個別制度的少部分條款
C.企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應重新修訂
D.制度中的管理流程調(diào)整
E.制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整
A.對各類人員績效評估方法、設計依據(jù)和基本原理、評估指標和標準體系做出的解釋說明
B.關(guān)于績效評估的類別、層次和評估期限的規(guī)定
C.對各職能和業(yè)務部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出的規(guī)定
D.對績效評估中員工申訴權(quán)利、具體程序和管理辦法做出的規(guī)定
E.對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出的說明
績效結(jié)果分析的整體過程是（）
①業(yè)績差距
②能力分析
③業(yè)績環(huán)境分析
④結(jié)果分析
⑤提出改進意見
A.①②③④⑤
B.④①②③⑤
C.②①③④⑤
D.③①②④⑤
最新試題
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價值成果的“診斷報告及管理改善建議書”，編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。
工作再設計的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現(xiàn)增效。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
按照經(jīng)濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評價與控制時，只能對人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點進行評價與控制。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強溝通。
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。