A.利用績效信息進行決策
B.給員工提供建設(shè)性的和誠實的反饋
C.診斷績效中存在的缺陷
D.協(xié)調(diào)評價過程的管理
E.制定和主持訴訟程序
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A.員工的合作伙伴
B.員工的績效記錄員
C.員工的教練員
D.績效公證員
E.職業(yè)咨詢顧問
A.對個別管理制度中少部分條款進行修改
B.增加或減少個別制度的少部分條款
C.企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應(yīng)重新修訂
D.制度中的管理流程調(diào)整
E.制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整
A.對各類人員績效評估方法、設(shè)計依據(jù)和基本原理、評估指標和標準體系做出的解釋說明
B.關(guān)于績效評估的類別、層次和評估期限的規(guī)定
C.對各職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出的規(guī)定
D.對績效評估中員工申訴權(quán)利、具體程序和管理辦法做出的規(guī)定
E.對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出的說明
績效結(jié)果分析的整體過程是（）
①業(yè)績差距
②能力分析
③業(yè)績環(huán)境分析
④結(jié)果分析
⑤提出改進意見
A.①②③④⑤
B.④①②③⑤
C.②①③④⑤
D.③①②④⑤
A.傾向結(jié)果的考核
B.傾向能力的考核
C.傾向行為的考核
D.傾向崗位職責(zé)的考核
最新試題
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
利益相關(guān)者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側(cè)重。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點，每個階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強員工的工作自主性。
流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強溝通。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
一般來說，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
組織重組的要點在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務(wù)活動范圍進行的調(diào)整和平衡。