A.當面對結構模糊的任務或壓力較大時，指示型領導會帶來更高的滿意度
B.當任務結構化的時候，支持型領導會得到比較高的績效和滿意度
C.對能力強或經(jīng)驗豐富的員工而言，指示型領導被視為累贅
D.當工作群體內部有激烈沖突時，指示型領導會產生較高的員工滿意度
E.組織的正式權力系統(tǒng)越完善、越官僚化，領導者越應采用支持型風格，而減少指示行為
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A.標準得分法
B.兩兩比較法
C.不同部門等級差異的調整
D.同一部門等級差異的調整
E.生產性工作、技術性工作和事務性工作之間進行調整
A.評估者能力、水平、經(jīng)驗的差異而產生的誤差
B.績效評估定位模糊產生的誤差
C.評估方法本身產生的誤差
D.績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)產生的誤差
E.信息收集的渠道及可靠度差異產生的誤差
A.評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面
B.重點關注員工的行動而不是員工的意圖
C.取消“極差”項，承認“良好”即為“一般”的事實
D.一個評估人不要一次評估太多員工
E.每次評估都先復查一下前一次或前幾次的績效評估
A.績效評估的指標體系總是局部的
B.績效評估的大量要素是主觀的
C.績效評估的大量目標是短期的
D.績效評估的大量指標是預測的
E.績效評估的信息是不全面的
A.技術人員的分析
B.管理人員的分析
C.核心員工的分析
D.復合型員工的分析
E.一般員工的分析
最新試題
組織越是非常規(guī)化，越適合靈活柔性管理。
組織重組的要點在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務活動范圍進行的調整和平衡。
事項識別是通過監(jiān)測及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，繼而深入分析問題，找出問題的根源。
人力資源成本指標反映了人力資源管理系統(tǒng)的結果質量。
收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用。
由于環(huán)境的復雜性和頻繁變化，管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
按照經(jīng)濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評價與控制時，只能對人力資源規(guī)劃的關鍵控制點進行評價與控制。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內部相關人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量和結構。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。