不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。

通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。

目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。

如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內(nèi)容應比較全面。

當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。

績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。

績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。