問答題某公司是一家經營服裝的貿易公司，在創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額是公司的目標。那時由于業(yè)務繁忙，且人員少，公司沒有制訂一套正式、完整的績效考評制度，只是由公司副總經理兼任人力資源總監(jiān)王總，采取一些模糊的考評，年底根據公司的經營狀況和對員工的了解，發(fā)放獎金。平時，他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。 這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了，員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。如何改進現有的績效管理狀況？

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2.問答題某廣告公司是一家以戶外廣告位主要業(yè)務的廣告公司，公司經過三年的艱苦創(chuàng)業(yè)，終于有了穩(wěn)定客戶和收益，在業(yè)內也有了一定的知名度，為了業(yè)務有更好的發(fā)展，今年開始，公司不惜重金聘請獵頭公司為企業(yè)招聘高級人才，這些人才均有行業(yè)內知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人員不僅薪資高，而且都是經理以上的職位，半年來，公司60%的以上的經理人都是外聘的“空降兵”。但讓公司總經理沒有料到的是，這些外聘的經理人大多呆不到半年就走了，而且還從幾個骨干老員工也辭職了。 如在市場部，新聘的市場經理李就是美國博士剛畢業(yè)的“海歸”，對于這樣空降過來的學院派海歸，原來市場部的老員工非常不滿意，尤其是張，他和老板一起創(chuàng)業(yè)，業(yè)績一直優(yōu)秀，原來以為這個職位肯定是自己的，可李的到來，只能讓張做一個副經理。李從開始上任起就發(fā)現下屬不能夠好好配合，而且自己在國外學習到的很多新方法由于沒有資金和人力的支持也不能得到順利的實施。干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而張對自己在公司發(fā)展的失去了信心，跳槽到另一家公司做銷售經理去了。應該如何改進目前的招聘狀況？
3.問答題某廣告公司是一家以戶外廣告位主要業(yè)務的廣告公司，公司經過三年的艱苦創(chuàng)業(yè)，終于有了穩(wěn)定客戶和收益，在業(yè)內也有了一定的知名度，為了業(yè)務有更好的發(fā)展，今年開始，公司不惜重金聘請獵頭公司為企業(yè)招聘高級人才，這些人才均有行業(yè)內知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人員不僅薪資高，而且都是經理以上的職位，半年來，公司60%的以上的經理人都是外聘的“空降兵”。但讓公司總經理沒有料到的是，這些外聘的經理人大多呆不到半年就走了，而且還從幾個骨干老員工也辭職了。 如在市場部，新聘的市場經理李就是美國博士剛畢業(yè)的“海歸”，對于這樣空降過來的學院派海歸，原來市場部的老員工非常不滿意，尤其是張，他和老板一起創(chuàng)業(yè)，業(yè)績一直優(yōu)秀，原來以為這個職位肯定是自己的，可李的到來，只能讓張做一個副經理。李從開始上任起就發(fā)現下屬不能夠好好配合，而且自己在國外學習到的很多新方法由于沒有資金和人力的支持也不能得到順利的實施。干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而張對自己在公司發(fā)展的失去了信心，跳槽到另一家公司做銷售經理去了。公司的招聘存在什么問題？