A.系統(tǒng)收集現(xiàn)成資料
B.問卷調(diào)查
C.個別面談和小型座談會
D.觀察法
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A.內(nèi)部過程評價法同時考慮資源利用率與內(nèi)部功能的協(xié)調(diào)性，對內(nèi)部健康和運行狀態(tài)的評價具有客觀性
B.資源評價法最適合在目標(biāo)達(dá)成情況難以衡量時使用
C.利益相關(guān)者評價法能夠全面地反映組織的效果，特別是在適應(yīng)性方面，但是準(zhǔn)確性不足
D.沖突價值觀評價法將組織的關(guān)心點和結(jié)構(gòu)兩個維度結(jié)合形成了組織效果評價的四種模式
A.辨析利益相關(guān)者
B.影響利益相關(guān)者
C.制訂行動計劃
D.建立協(xié)調(diào)機(jī)制
A.準(zhǔn)備階段
B.調(diào)研階段
C.實施階段
D.評估階段
A.常規(guī)型：多變性小，可分析性小
B.非常規(guī)型：多變性小，可分析性大
C.工程型：多變性大，可分析性大
D.工藝型：多變性大，可分析性小
A.SWOT理論
B.亞當(dāng)?斯密分工理論
C.規(guī)制思想
D.權(quán)變思想
最新試題
擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強(qiáng)員工的工作自主性。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化，管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
組織越是非常規(guī)化，越適合靈活柔性管理。
人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。
利益相關(guān)者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。
流程再造的對象既包括業(yè)務(wù)流程，也涉及具體的組織。
社會保險費用主要受國家、地區(qū)相關(guān)規(guī)定的影響，具有較強(qiáng)連續(xù)性，不易預(yù)測。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進(jìn)行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。