A.員工自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間的也屬于加班的范疇
B.實(shí)行計(jì)件工資制的，再額定安排工作的不應(yīng)認(rèn)定為加班
C.企業(yè)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)勞動(dòng)工作時(shí)間的不屬于加班的范疇
D.實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該有加班收入
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A.錄用信會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生法律約束
B.錄用信的發(fā)放對(duì)象主要是中高層崗位或具有不可替代性的崗位的候選者
C.錄用信比簽訂的勞動(dòng)合同具有更高的法律效力
D.錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法
A.成本一效益分析
B.過(guò)程評(píng)估
C.臨床評(píng)估
D.效果評(píng)估
A.內(nèi)置模式
B.外設(shè)模式
C.聯(lián)合模式
D.共同委托模式
A.勞動(dòng)保護(hù)包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生兩個(gè)方面
B.勞動(dòng)保護(hù)包括員工其他勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的保護(hù)
C.勞動(dòng)保護(hù)不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作
D.勞動(dòng)衛(wèi)生是防范職業(yè)病的發(fā)生
A.性別歧視
B.年齡歧視
C.戶籍歧視
D.經(jīng)驗(yàn)歧視
最新試題
建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道屬于（）
違紀(jì)處理程序中的關(guān)鍵執(zhí)行者是（）
指員工沒(méi)有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。稱為（）
他們思考問(wèn)題非?？b密，不喜歡做沒(méi)有把握、事先沒(méi)有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作的變化。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）
管理者有意識(shí)的提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任。問(wèn)題員工承受不了這樣的壓力，覺(jué)得自己不勝任這個(gè)職務(wù)，自己就會(huì)提出離職，這是淘汰方法中的（）
據(jù)美國(guó)管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把它們分為（）和（）。
指經(jīng)過(guò)組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職。稱為（）
指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來(lái)的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。如警告、降職等。屬于（）
心理契約的（）與（），決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。
他們急于造勢(shì)和取得收獲，是非常容易出績(jī)效的員工，績(jī)效不好的原因往往是心態(tài)出了問(wèn)題。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）